PKWT atau Kontrak Kerja Yang Tepat Guna

doktorhukum.com – Sesuai ketentuan sebagaimana diatur Pada Pasal 56 UU Nomor 13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

  1. Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu
  2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan pada :
    1. Angka waktu;atau
    2. Selesainya suatu pekerjaan tertentu

Untuk konteks Pekerjaan Untuk Waktu Tertentu (selanjutnya disebut dengan PKWT) diharuskan memenuhi persyaratan materil dan formiil secara komulatif sebagaimana telah diatur pada Pasal 57 s.d pasal 63 UU No.13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan Jo. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.

Dalam hal, persyaratan tersebut, baik Materiil dan Formiil tidak terpenuhi maka terdapat akibat hukum sebagaimana diatur pada Pasal 59 ayat 7 UU no.13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan Jo. Pasal 16 ayat 1,2,3,4 dan 5 KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia yang pada intinya meyebutkan bahwa PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.

Dengan demikian, terkait proses hubungan kerja PKWT di PERUSAHAAN, untuk menentukan langkah atau antisipasi yang efektif dan aman sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka perlu dilakukan analisa hukum sebagai berikut:

Analisa Penentuan Job/ pekerjaan (core bussiness dan non core bussiness) dan (pekerjaan tetap dan tidak tetap) sesuai dengan proses bisnis dan kebutuhan PERUSAHAAN.

PERUSAHAAN diwajibkan untuk menentukan status Job/pekerjaan di dalam PERUSAHAAN dengan kualifikasi (sesuai proses bisnis dan kebutuhan PERUSAHAAN):

  1. Pekerjaan utama/ Core Bussiness : yakni pekerjaan yang merupakan inti dari PERUSAHAAN,
  2. Pekerjaan pendukung/ Non core Bussines : yakni pekerjaan pendukung dari pekerjaan ini yang sifatnya sebagai penunjang,
  3. Pekerjaan tetap : yakni pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus menerus ada dan dilakukan,
  4. Pekerjaan tidak tetap : yakni pekerjaan yang sifatnya, sementara waktu, musiman, yang berhubungan dengan produk baru,pekerjaan harian lepas.

Dalam hal di PERUSAHAAN, pekerjaan yang diikat dengan PKWT tersebut (packing, ware house dan sales) merupakan bukan pekerjaan utama/ Core bussines dan bukan pekerjaan tetap maka hubungan kerja tersebut adalah sah demi hukum dan dapat diimplementasikan (dapat berlaku juga a contrario).

 

Analisa Perjanjian Kerja (draft, pencatatan, masa kerja, dll)

Hubungan kerja waktu tertentu hanya dapat dilakukan atas dasar Perjanjian Kerja, baik tertulis atau lisan, yang dibuat oleh pemberi kerja (PERUSAHAAN) dan pekerja yang harus mememenuhi persyaratan materiil dan formil sebagaimana diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang telah disebutkan tersebut.

Dalam hal, PERUSAHAAN telah memenuhi persyaratan tersebut yang dapat dibuktikan secara formil maka hubungan kerja tersebut adalah sah demi hukum dan dapat diimplementasikan (dapat berlaku juga a contrario).

 

ANALISA BISNIS

Selain analisa hukum, perlu juga dilakukan analisa dari sisi bisnis/ analisa bisnis untuk mendukung efektifitas dan efisiensi dari langkah-langkah yang dijalankan serta tercapainya tujuan utama yakni peningkatan produktivitas, dengan ketentuan-ketentuan sebagai berikut:

1. Melakukan Pemetaan atas Kebutuhan Aktual Man Power di setiap pekerjaan/Job

Hal ini ditujukan untuk melihat dan menentukan kebutuhan man power secara aktual sehingga dapat lebih efektif dan efisien terhadap penggunaan dan kebutuhan man power.

 

2. Melakukan Pemetaan Kompetensi (kamus kompetensi & assesment) yang harus dimiliki Man Power di setiap pekerjaan/Job

Hal ini menjadi penting untuk menentukan :

  1. Kompetensi apa yang diperlukan di suatu pekerjaan/Job,
  2. Kompetensi Man power di suatu pekerjaan/Job telah sesuai atau belum,
  3. Dalam hal kompetensi man power di suatu pekerjaan/Job belum sesuai atau masih terdapat gap maka dapat dilakukan competency up berupa ; Training, brenchmark dll yang dilakukan secara sistematik dan berkesinambungan.

PERUSAHAAN perlu membuat pusat pelatihan yang fokus pada hal ini,sebagai contoh : Training Centre, Dojo, dll

 

3. Melakukan Pemetaan atas Pekerjaan/Job yang tidak efektif

Dengan dilakukannya hal ini, terhadap jenis pekerjaan/job (ex.line produksi,etc) yang tidak efektif dapat dilakukan upaya penghentian/lay off,untuk meminimalisi biaya tinggi dan memfokuskan pada pekerjaan/Job yang memiliki nilai

 

4. Melakukan Pengurangan Man Power sesuai kebutuhan PERUSAHAAN dan Peraturan perundang-undangan yang berlaku

  1. Tidak memperpanjang Pekerja PKWT yang telah habis masa kerjanya,
  2. Pekerja PKWT yg terkena imbas dari kelebihan aktual dari pekerjaan/job dan/atau tidak memenuhi kompetensi atas suatu pekerjaan/ job meskipun telah diikutkan dalam program competency up dan/atau tidak bekerja dikarenakan pekerjaan/job di lay off maka dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja yang berkonsekuensi pada kompensasi yang harus dibayarkan oleh PERUSAHAAN kepada pekerja. Dalam hal ini, mengacu kepada perjanjian kerja/PKB:
    • Apabila mengatur ketentuan bahwa dalam hal kondisi PERUSAHAAN sedang dalam keadaan tidak baik maka dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja oleh PERUSAHAAN tanpa memberikan kompensasi dalam bentuk apapun maka PERUSAHAAN tidak berkewajiban memberikan kompensasi kepada pekerja yang bersangkutan,
    • Apabila tidak mengatur ketentuan sebagaima disebutkan di atas maka PERUSAHAAN berkewajiban memberikan kompensasi kepada pekerja yang bersangkutan berupa pembayaran gaji sampai dengan berakhirnya perjanjian kerja.

5.Melakukan Upaya-Upaya Cost Reduction

  1. Mengefektifkan lembur pekerja, dengan membuat SOP/WI yang efektif, sehingga target pekerjaan dapat dicapai dengan tepat waktu tanpa ada penambahan jam kerja (lembur),
  2. Pembatasan pinjaman/loan terhadap pekerja,
  3. Penghematan dalam penggunaan keperluan kantor ; atk, dll.

 

6. Optimalisasi komunikasi dan Kordinasi dengan Serikat Pekerja

Serikat Pekerja di PERUSAHAAN sebagai mitra potensial harus ditempatkan sesuai dengan hak dan kewajibannya sebagaimana diatur di dalam peraturan perundang-undangan (Lex generalis) dan PKB (Lex Specialist), dalam hal ini perlu dilakukan komunikasi yang efektif dan berkesinambungan untuk menciptakan persamaan perspektif/pandangan tehadap kondisi PERUSAHAAN dan pekerja, terkait kemajuan dan keberlangsungan PERUSAHAAN serta kesejahteraan pekerja beserta keluarga, dengan ketentuan :

  1. Optimalisasi forum komunikasi formal (LKS Bipartit) dan informal dengan agenda membahas kondisi aktual PERUSAHAAN dan penentuan langkah bersama yang diambil untuk menjaga keberlangsungan PERUSAHAAN,
  2. Membuat moral aggrement dan/atau legal aggrement yang pada intinya telah ada komunikasi dan kesepahaman terkait kondisi dan langkah langkah bersama yang akan dilakukan untuk menjaga keberlangsungan PERUSAHAAN, sebagai contoh dalam hal penegakan kedisplinan dan attidue pekerja dalam rangka peningkatan produktifitas
  3. Membuat tim bersama, sebagai contoh tim kedisplinan dll, yang memiliki visi misi melakukan upaya untuk menjaga keberlangsungan PERUSAHAAN.

 

7. Optimalisasi Komunikasi dan Kordinasi dengan Instansi Terkait (Instansi Ketenagakerjaan)

Mengkomunikasikan dan mengkordinasikan terkait kondisi dan langkah bersama (PERUSAHAAN dan SP) yang akan dilakukan untuk menjaga keberlangsungan PERUSAHAAN dan kesejahteraan pekerja beserta keluarga sehingga instansi terkait memiliki kesepahaman perspektif dengan PERUSAHAAN dan SP atas kondisi aktual dan langkah yang dilakukan tersebut. hal ini juga dapat bermanfaat untuk meminimalisasi potensi konflik laten dan aktual serta membangun hubungan yang baik dengan pihak-pihak/instansi-instansi terkait

 

Masykur Isnan

(Industrial Relation Analyst)

 

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram

1 komentar untuk “PKWT atau Kontrak Kerja Yang Tepat Guna”

Tinggalkan Komentar

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Artikel Terkait