Paket PHK dari Penyedia Jasa Paket

doktorhukum.com – Lagi-lagi khalayak diramaikan dengan adanya berita PHK massal di beberapa perusahaan “raksasa”, sebelumnya datang dari salah satu perusahaan media televisi nasional dan perusahaan digital ternama, benar atau tidaknya memang masih belum bisa dipastikan karena pihak terkait belum menyampaikan secara konfirmasi resmi atas berita tersebut. Belum lama ini, muncul lagi berita dari salah satu perusahaan penyedia jasa telekomunikasi dan jaringan telekomunikasi di Indonesia yang kabarnya telah menawarkan PHK kepada lebih kurang 500 Karyawan pada 14 Februari 2020, dikutip dari detik.com. Di antara hiruk pikuk pemberitaan tentang Omnibus Law Cipta Kerja, muncul realita ini, yang sepatutnya perlu juga diperhatikan.

Terlepas benar atau tidaknya berita ini, faktanya hal ini acapkali ditemui di lapangan sehingga menarik untuk dianalisa lebih lanjut dari perspektif hukum ketenagakerjaan sebagai penambah wawasan dan mungkin bisa jadi alternatif pilihan di-best practice bagi para pemangku kepentingan.

 

Mengeai Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan

UU Ketenagakerjaan telah mengatur mengenai PHK yang mana jika dilihat dari sisi penyebabnya secara garis besar terbagi dalam 4 alasan, yaitu :

#1. PHK karena Hukum, antara lain:

  1. PHK karena kematian pekerja (Pasal 61 ayat (1) huruf a jo. Pasal 166 UU Ketenagakerjaan);
  2. PHK karena berakhirnya masa berlaku perjanjian kerja waktu tertentu (Pasal 61 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan);
  3. PHK karena putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang berkekuatan hukum tetap (Pasal 61 ayat (1) huruf c UU Ketenagakerjaan).

#2. PHK karena Inisiatif Karyawan, antara lain:

  1. PHK karena inisiatif karyawan antara lain adalah PHK karena pengunduran diri karyawan itu sendiri (Pasal 154 UU Ketenagakerjaan);
  2. PHK atas permintaan karyawan karena Pengusaha melakukan pelanggaran hukum (Pasal 169 UU Ketenagakerjaan);
  3. PHK karena permintaan karyawan akibat Sakit Berkepanjangan selama satu tahun atau lebih (Pasal 172 UU Ketenagakerjaan).

#3. PHK karena inisiatif Pengusaha, antara lain:

  1. PHK karena karyawan tidak lulus masa percobaan tiga bulan (Pasal 154 huruf a UU Ketenagakerjaan);
  2. PHK karena karyawan melakukan pelanggaran berat (yang harus menyesuaikan Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No. 012/OUU-I/2003 tertanggal 26 Oktober 2004);
  3. PHK karena karyawan ditahan selama 6 (enam) bulan atau lebih oleh pihak berwajib atau diputus bersalah melakukan tindak pidana oleh putusan Pengadilan (Pasal 160 UU Ketenagakerjaan);
  4. PHK karena karyawan melakukan pelanggaran terhadap aturan dalam PP/PKB (Pasal 161 UU Ketenagakerjaan);
  5. PHK karena adanya Akuisisi, Merger, atau Konsolidasi badan hukum (Pasal 163 UU Ketenagakerjaan);
  6. PHK karena efisiensi (Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan);
  7. PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 UU Ketenagakerjaan);
  8. PHK karena karyawan mangkir 5 (Pasal 168 UU Ketenagakerjaan).

 

PHK Atas Dasar Efisiensi Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi (MK)

  1. Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011 yang menguji konstitusionalitias Pasal 164 ayat 3 UU NO. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada intinya menyatakan bahwa frasa “perusahaan tutup” tidak lah diatur secara detail, sehingga acapkali menimbulkan multitafsir dan mengarah pada penyalahgunaan oleh perusahaan untuk kepentingan tertentu (ex.PHK massal/Lay off atas dasar efisiensi). Lebih jauh lagi, masih ditafsirkan oleh MK, hal ini menimbulkan ketidkpastian hukum bagi kelangsungan jaminan hak pekerjaan bagi buruh yang bertentangan enga Psal 28D ayat 2 UUD tahun 1945. Berdasarkan hal tersebut, atas dasar kepastian hukum, kemanfaatn dan keadilan, kemudian MK mengeluarkan putusan yang pada pokoknya ; PHK dengan alasan efisiensi itu konstitusional bersyarat sepanjang dimaknai perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu. A contrario (salah satu metode penafsiran hukum), putusan ini dapat ditafsirkan bahwa PHK dengan alasan efisiensi akibat perusahaan bukan atau tidak tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu adalah inskontitusional.
  2. Pada praktiknya, terdapat perbedaan pendapat terkait hal ini, ada ahli yang tetap menyatakan bahwa PHK dengan alasan efisiensi sebagaimana diatur di dalam Pasal 164 ayat 3 UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan masih dapat dilaksanakan sepanjang perusahaan tetap memenuhi kewajiban membayar hak pekerja dan efisiensi yang dilakukan bertujuan untuk menyelamatkan perusahaan dari ancaman kebangkrutan/kerugian,strategi bisnis, dan lain-lain, bukan sebagai upaya penyelundupan hukum.
  3. Terlepas dari hal diatas, saat ini, sedang gencar pemberitaan PHK atas dasar Efisiensi tersebut yang di lakukan di salah satu unicorn kebanggan bangsa, lalu apakah upaya ini adalah hal yang benar dan tepat, baik dari perspektif hukum maupun bisnis? jika tidak, bagaimana solusi terbaiknya.

 

Alternatif Pilihan : PHK Karena Kesepakatan Antara Perusahaan dan Karyawan

  1. Dalam permasalahan ini, PHK terhadap karyawan dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan antara Perusahaan dengan Karyawan dengan alasan bahwa kedepannya formasi karyawan posisi dan jabatan karyawan yang bersangkutan sudah tidak ada sehingga berimplikasi pada hubungan kerja sudah tidak sempurna. Dengan demikian, karena unsur pekerjaan sudah tidak ada (vide Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ) dan hubungan kerja sudah tidak sempurna serta Perusahaan tidak dapat mempertahankan hubungan kerja (vide Putusan Mahkamah Agung No. 126 K/Pdt.Sus-PHI/2014), dengan dasar tersebut, Perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
  2. Selain alasan-alasan PHK di atas, dalam praktinya, PHK dapat dilakukan dengan mempertimbangkan alinea ketiga Penjelasan UU PPHI, apabila salah satu pihak tidak ingin mempertahankan hubungan kerjanya dan tidak berkaitan dengan Pasal 153 UU Ketenagakerjaan dengan memberikan kompensasi  sebesar  2 kali uang pesangon sesuai Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (3) dan (4) UU Ketenagakerjaan sebagaimana tertuang dalam Putusan Mahkamah Agung No. 126 K/Pdt.Sus-PHI/2014.
  3. Adapun PHK terhadap karyawan tersebut haruslah dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Pasal 3 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu dengan melakukan perundingan atas maksud PHK terhadap karyawan.
  4. Apabila karyawan menerima maksud PHK tersebut, maka kesepakatan atas PHK dituangkan ke dalam Perjanjian Bersama (yang isinya harus didasarkan dan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kecuali pertentangan tersebut adalah lebih baik dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, ex : paket Golden Shake Hand)  dan kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran atas Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud ( vide Pasal 7 ayat 1,2,3,dan 4 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Perjanjian Bersama yang telah dibuat dan disepakati oleh para pihak, demi hukum dianggap memiliki kekuatan hukum yang mengikat (pact sunt servanda) dan berlaku seperti undang-undanga bagi para pihak untuk dilaksanakan, apabila telah memenuhi syarat sahnya sebuah perjanjian, baik syarat subjektif maupun objektif (vide Pasal 1320 KUHPerdata).
  5. Dalam hal, salah satu pihak, baik Perusahaan atau karyawan, tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana termatub di dalam Perjanjian Bersama maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi ke pengadilan hubungan industrial di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapatkan penetepan eksekusi (vide Pasal 7 ayat 5 UU No. 4 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
  6. Berdasarkan hal tersebut, untuk menimalisasi potensi perselisihan hubungan industrial pasca penandatangan dan pendaftaran Perjanjian Bersama maka perlu diperhatikan terkait dengan pelaksanaan seluruh hak dan kewajiban para pihak di dalam Perjanjian Bersama, baik secara formil (tata cara/prosedur) dan materil (subtansi), sesuai dengan kesepakatan secara sempurna, termasuk namun tidak terbatas pada.

Pembayaran kompensasi, pemberian surat keterangan kerja dan/atau surat referensi kerja (untuk keperluan administratif) di BPJS Ketenagakerjaan dan/atau digunakan oleh karyawan untuk melamar pekerjaan), pengembalian inventaris/aset perusahaan, penyelesaian tanggungan/hutang karyawan, dan lain-lain.

Apapun pilihan yang diambil, perlu dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dengan tetap mengedepankan musyawarah mufakat, besar harapan hubungan industrial dapat terwujud secara dinamis, berkeadilan dan berkelanjutan untuk menjamin kemajuan dan keberlanjutan perusahaan serta kesejahteraan pekerja dan keluarga.

 

 Masykur Isnan

Industrial Relation Analyst

 

 

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram

Tinggalkan Komentar

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Artikel Terkait