Drama Karyawan di TV, antara di Resign-kan atau di PHK ?

doktorhukum.com – Sudah hampir seminggu ini, khalayak diramaikan dengan adanya berita PHK massal di salah satu perusahaan media televisi nasional, benar atau tidaknya memang masih belum bisa dipastikan karena pihak terkait belum menyampaikan secara konfirmasi resmi atas berita tersebut, di sisi lain, beredar juga informasi yang menyatakan bahwa manajemen perusahaan menawarkan kepada karyawannya untuk mengundurkan diri dan akan diberikan benefit tambahan, sebagai kompensasi atas kondisi perusahaan yang mengharuskan adanya pengurangan karyawan sebagai langkah strategis untuk tetap survive.

Terlepas benar atau tidaknya berita ini, faktanya hal ini acapkali ditemui di lapangan sehingga menarik untuk dianalisa lebih lanjut dari perspektif hukum ketenagakerjaan sebagai penambah wawasan dan mungkin bisa jadi alternatif pilihan di-best practice bagi para pemangku kepentingan. Apakah tepat untuk meminta karyawan Resign?atau kah ada solusi lain?

 

Kententuan Normatif mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap Karyawan

UU Ketenagakerjaan telah mengatur mengenai PHK yang mana jika dilihat dari sisi penyebabnya secara garis besar terbagi dalam 4 alasan, yaitu :

1. PHK karena Hukum, antara lain:

  • PHK karena kematian pekerja (Pasal 61 ayat (1) huruf a jo. Pasal 166 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena berakhirnya masa berlaku perjanjian kerja waktu tertentu (Pasal 61 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang berkekuatan hukum tetap (Pasal 61 ayat (1) huruf c UU Ketenagakerjaan).

2. PHK karena Inisiatif Karyawan, antara lain:

  • PHK karena inisiatif karyawan antara lain adalah PHK karena pengunduran diri karyawan itu sendiri (Pasal 154 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK atas permintaan karyawan karena Pengusaha melakukan pelanggaran hukum (Pasal 169 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena permintaan karyawan akibat Sakit Berkepanjangan selama satu tahun atau lebih (Pasal 172 UU Ketenagakerjaan).

3. PHK karena inisiatif Pengusaha, antara lain:

  • PHK karena karyawan tidak lulus masa percobaan tiga bulan (Pasal 154 huruf a UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena karyawan melakukan pelanggaran berat (yang harus menyesuaikan Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No. 012/OUU-I/2003 tertanggal 26 Oktober 2004);
  • PHK karena karyawan ditahan selama 6 (enam) bulan atau lebih oleh pihak berwajib atau diputus bersalah melakukan tindak pidana oleh putusan Pengadilan (Pasal 160 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena karyawan melakukan pelanggaran terhadap aturan dalam PP/PKB (Pasal 161 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena adanya Akuisisi, Merger, atau Konsolidasi badan hukum (Pasal 163 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena efisiensi (Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 UU Ketenagakerjaan);
  • PHK karena karyawan mangkir 5 (Pasal 168 UU Ketenagakerjaan).

 

Ketentuan Normatif tentang Pengunduran Diri atau Resign terhadap Karyawan

PHK karena inisiatif karyawan antara lain adalah PHK karena pengunduran diri karyawan itu sendiri (Pasal 154 UU Ketenagakerjaan) sudah diatur secara definitif di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud, secara eksplisit dapat ditafsirkan :

  1. Pengunduran diri atau Resign adalah hak prerogative dari karyawan sehingga dalam konteks ini, perusahaan tidak dapat memaksakan pelaksanaan hak tersebut. Hal ini tentu dapat dipertimbangkan oleh perusahaan terkait efektifitas dan efisiensi outputnya serta dari sisi mitigasi risiko, baik laten maupun aktual, atas perselisihan hubungan industrial.
  2. Pengunduran diri atau Resign hanya mewajibkan kompensasi kepada karyawan berupa hanya uang pisah yang besarannya diatur di internal perusahaan, bukan hak pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak. Hal ini akan memberikan efek positif terhadap cost di sisi perusahaan, sedangkan dari sisi karyawan, selama hak ini diambil oleh karyawan maka segala konsekuensinya, termasuk namun tidak terbatas pada kompensasi, wajib diterima.
  3. Pengunduran diri atau Resign ini, dalam hal telah dilaksanakan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik formil atau materil, tidak memerlukan Penetepan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

 

Alternatif Pilihan, PHK karena Kesepakatan antara Perusahaan dan Karyawan

  1. Dalam permasalahan ini, PHK terhadap karyawan dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan antara Perusahaan dengan Karyawan dengan alasan bahwa kedepannya formasi karyawan posisi dan jabatan karyawan yang bersangkutan sudah tidak ada sehingga berimplikasi pada hubungan kerja sudah tidak sempurna. Dengan demikian, karena unsur pekerjaan sudah tidak ada (vide Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ) dan hubungan kerja sudah tidak sempurna serta Perusahaan tidak dapat mempertahankan hubungan kerja (vide Putusan Mahkamah Agung No. 126 K/Pdt.Sus-PHI/2014), dengan dasar tersebut, Perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
  2. Selain alasan-alasan PHK di atas, dalam praktinya, PHK dapat dilakukan dengan mempertimbangkan alinea ketiga Penjelasan UU PPHI, apabila salah satu pihak tidak ingin mempertahankan hubungan kerjanya dan tidak berkaitan dengan Pasal 153 UU Ketenagakerjaan dengan memberikan kompensasi  sebesar  2 kali uang pesangon sesuai Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (3) dan (4) UU Ketenagakerjaan sebagaimana tertuang dalam Putusan Mahkamah Agung No. 126 K/Pdt.Sus-PHI/2014.
  3. Adapun PHK terhadap karyawan tersebut haruslah dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Pasal 3 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu dengan melakukan perundingan atas maksud PHK terhadap karyawan.
  4. Apabila karyawan menerima maksud PHK tersebut, maka kesepakatan atas PHK dituangkan ke dalam Perjanjian Bersama (yang isinya harus didasarkan dan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kecuali pertentangan tersebut adalah lebih baik dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, ex : paket Golden Shake Hand)  dan kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran atas Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud ( vide Pasal 7 ayat 1,2,3,dan 4 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Perjanjian Bersama yang telah dibuat dan disepakati oleh para pihak, demi hukum dianggap memiliki kekuatan hukum yang mengikat (pact sunt servanda) dan berlaku seperti undang-undanga bagi para pihak untuk dilaksanakan, apabila telah memenuhi syarat sahnya sebuah perjanjian, baik syarat subjektif maupun objektif (vide Pasal 1320 KUHPerdata).
  5. Dalam hal, salah satu pihak, baik Perusahaan atau karyawan, tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana termatub di dalam Perjanjian Bersama maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi ke pengadilan hubungan industrial di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapatkan penetepan eksekusi (vide Pasal 7 ayat 5 UU No. 4 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
  6. Berdasarkan hal tersebut, untuk menimalisasi potensi perselisihan hubungan industrial pasca penandatangan dan pendaftaran Perjanjian Bersama maka perlu diperhatikan terkait dengan pelaksanaan seluruh hak dan kewajiban para pihak di dalam Perjanjian Bersama, baik secara formil (tata cara/prosedur) dan materil (subtansi), sesuai dengan kesepakatan secara sempurna, termasuk namun tidak terbatas pada Pembayaran kompensasi, pemberian surat keterangan kerja dan/atau surat referensi kerja (untuk keperluan administrative di BPJS Ketenagakerjaan dan/atau digunakan oleh karyawan untuk melamar pekerjaan), pengembalian inventaris/aset perusahaan, penyelesaian tanggungan/hutang karyawan, dan lain-lain. 

Apapun pilihan yang diambil, perlu dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dengan tetap mengedepankan musyawarah mufakat, besar harapan hubungan industrial dapat terwujud secara dinamis, berkeadilan dan berkelanjutan untuk menjamin kemajuan dan keberlanjutan perusahaan serta kesejahteraan pekerja dan keluarga.

 

Masykur Isnan

(Industrial Relation Analyst)

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram

Tinggalkan Komentar

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Artikel Terkait