“Diplomasi Kopi; Upaya Jitu Meredam  Mogok Kerja”

doktorhukum.com – Waktu menunjukkan pukul 12.00 WIB, sesuai ketentuan di perusahaan (berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku) dan kebutuhan asasi dari setiap pekerja, tiba waktu untuk beristrihat, melepas penat dan mengembalikan kesegaran setelah bekerja kurang lebih 4 jam lalu.

Kesempatan kali ini, saya (yang saat ini bekerja sebagai Industrial Relations Manager  di salah satu perusahaan yang bergerak di industry perbankan) berencana untuk makan siang di salah satu kantin dekat kantor, kali ini spesial, karena ditemani seorang sahabat sekaligus mitra di dalam pekerjaan, namanya Jhon (Ketua Serikat Pekerja di mana saya bekerja).

Kami sepakat untuk duduk di pojok kantin, selain tempatnya kosong dan bersih, sengaja dipilih karena kami sengaja bertemu tidak hanya untuk  makan siang, tetapi juga untuk mendiskusikan tentang suatu hal yang saat ini sedang hangat dibicarakan, baik di perusahaan dalam konteks hubungan industrial, yakni tentang rencana Mogok Kerja oleh serikat pekerja di perusahaaan, isunya sudah santer terdengar sampai ke cabang-cabang di daerah, isu yang diangkat adalah adanya restrukturisasi/efisensi di pelbagai cabang yang berdampak pada penggurangan karyawan dengan jumlah yang tidak sedikit, yakni mencapai 500 (lima ratus) orang.

Kurang lebih 15 menit kami menyelesaikan santap siang kami, tanpa pikir panjang langsung meluncur ke tempat terbaik dari kantin ini, yakni di bagian luar (parkiran) tepatnya dibawah  pohon cermai yang cukup rindang, ada kedai kopi sederhana, namun menjual kopi lokal dengan kualitas terbaik yang disajikan secara sederhana (tubruk) namun tetap memiliki kualitas yang ok punya dengan harga yang terjangkau. Kami memesan kopi susu (gayo + susu kental manis) yang hangat sambil berharap, diskusi ini bisa berjalan baik dan hangat sesuai kopi yang kami pesan.

Berhubung kami sama-sama lulusan dari Fakultas Hukum namun beda universitas, dalam hal analisa, kami memiliki frekuensi yang sama, dimulai dengan membedah regulasi atau dasar hukum, dan dilanjutkan dari aspek efektifitas/kemanfaatan dari Mogok Kerja ini sebagai acuan objektif kami dalam berdiskusi, tentu dengan tetap memperhatikan aspek lainnya, meliputi aspek bisnis, psikologis dan sosial.

Pelaksanaan mogok kerja yang sah oleh pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/buruh harus memenuhi syarat materil (alasan) sebagaimana diatur pada Pasal 137 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan :”Mogok Kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.”

Dan dipertegas melalui Pasal 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor :KEP.232/MEN/2003 Tentang Akibat Mogok Kerja Yang Tidak Sah : ”Mogok Kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.”

Di samping itu, untuk dapat dikualifikasikan sebagai mogok kerja yang sah diharuskan memenuhi syarat formiil (tata cara) sebagaimana diatur pada Pasal 140 (ayat 1,2,3,4), 141 (ayat 1,2,3,4,5) UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Syarat materil dan formil mutlak harus dipenuhi oleh pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh untuk melakukan mogok kerja yang sah dan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagaimana diatur secara jelas pada Pasal 142 (ayat 1) UU UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :”mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja yang tidak sah”

Dan diperjelas pada Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: KEP.232/MEN/2003 Tentang Akibat Mogok Kerja Yang Tidak Sah : ”Mogok kerja tidak sah apabila dilakukan:

  1. Bukan akibat gagalnya perundingan; dan/atau;
  2. Tanpa pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi  yang bertanggung jawab di bidang;
  3. Dengan pemberitahuan kurang dari 7 (tujuh) hari sebelum pelaksanaan mogok kerja; dan/atau;
  4. Isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2) huruf a, b, c, dan d undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan”

Serta Pasal 4 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor :KEP.232/MEN/2003 Tentang Akibat Mogok Kerja Yang Tidak Sah : “Gagalnya perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan walaupun serikat pekerja/ serikat buruh atau pekerja/buruh telah meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 (dua) kali dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja atau perundingan-perundingan yang dilakukan mengalami jalan buntu yang dinyatakan oleh para pihak dalam risalah perundingan”.

Dalam hal mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh adalah tidak sah maka dapat dillakukan tindakan sebagaiaman diatur pada Pasal 6 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: KEP.232/MEN/2003 Tentang Akibat Mogok Kerja Yang Tidak Sah:

  1. Mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dikualifikasikan sebagai mangkir;
  2. Pemanggilan untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan oleh pengusaha 2 kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dalam bentuk pemanggilan secara patut dan tertulis;
  3. Pekerja/buruh yang tidak memenuhi panggilan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) maka dianggap mengundurkan diri.”

Di akhir diskusi, kami seruput kopi kami yang sudah mulai habis dan hanya tersisa ampas kopi yang pekat,  Alhamdulillah, ada titik temu dan manfaat luar biasa yang didapat, yakni kami bersepakat untuk mengedepankan proses musyawarah mufakat secara kekeluargaan dengan tetap memperhatikan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, bagian pentingnyaa dari hasil “ngopi” siang ini adlah “Mogok Kerja Batal”, ini pencapaian luar biasa baik dari sisi peruahaaan maupun sisi pekerja, di mana di saat yang sulit, namun masih ada jalan untuk mencari solusi terbaik. Di samping itu, untuk ke depannya, ada beberapa hal yang menjadi perhatian kami untuk segera dilaksanakan sebagai ikhtiar membangun hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan :

  1. Membangun mutual trust & mutual understanding  dengan organisasi pekerja, yang diwujudkan di dalam pembentukan wadah komunikasi informal (LKS Bipartit) dan informal (kegiatan kebersamaan) ;
  2. Menstandarkan segala hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku, termasuk namun tidak terbatas pada hubungan kerja, upah, outsourching, dan lain-lain ;
  3. Mengembangkan wawasan dan pengetahuan (competency up) tentang hubungan industrial dan hubungan kekaryawanan secara bersama antara perusahaan dan serikat pekerja yang dilakukan secara sistemik dan berkesinambungan dengan melibatkan para ahli/akademisi/praktisi

Di lain sisi, secara khusus di internal perusahaan maupun serikat pekerja, perlu fokus pada beberapa hal, yakni:

  1. Align with business strategy,
  2. Comply with regulation,
  3. Developing IR management system,
  4. Developing IR team .

 

Masykur Isnan

(Industrial Relation Analyst)

 

 

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram

Tinggalkan Komentar

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Artikel Terkait