Badai PHK Provider Ojol

Tersebar kabar di pelbagai media sebuah pesan khusus dari CEO dan CO Founder salah satu provider aplikasi ojek online (ojol) ternama tidak hanya di Indonesia, tetapi juga di Asia Tenggara. Inti dari pesan tersebut adalah seputar kondisi perusahaan yang terdampak hebat akibat Pandemi Covid-19 yang bermuara pada PHK terhadap kurang lebih 360 karyawan. Menariknya, secara eksplisit disebutkan alasan PHK-di satu sisi disebutkan dampak pandemi Covid 19, di sisi lain disebutkan juga efisiensi, apa alasan PHK sesungguhnya, di mana hal ini memiliki konsekuensi hukum tersendiri- dan kompensasi PHK yang diberikan-sejatinya didasarkan pada alasan phk terlebih dahulu, dalam hal belum jelas alasan phknya maka berakibat pada kompensasi PHK- perlu kemudian menjadi kajian apakah hal ini telah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia, baik secara formil ataupun materil, dalam hal terjadi di Indonesia. Realita yang perlu menjadi perhatian bersama, khususnya dalam konteks hubungan industrial, untuk tetap menjamin keberlangsungan usaha dan kesejahteraan pekerja.

Terlepas benar atau tidaknya berita ini, faktanya hal ini acapkali ditemui di tengah kondisi saat ini sehingga menarik untuk dianalisa lebih lanjut dari perspektif hubungan industrial sebagai penambah wawasan dan mungkin bisa jadi alternatif pilihan di-best practice bagi para pemangku kepentingan. 

 

PHK Atas Dasar Force Majeur Akibat Pandemi

Kunci utama PHK yang dikaitkan dengan Pandemi Covid 19 adalah apakah perusahaan terdampak dengan adanya Covid 19 sehingga terkualifikasi dengan kondisi kahar/force majeur. Dalam hal telah terjawab maka hal ini dapat menjadi salah satu alasan terjadinya PHK.

Terhadap karyawan berstatus PKWTT/Tetap :

Alternatif 1 :

Pasal 164 ayat (1) UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan :

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (Force majeur) dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar (1) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hal sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)”

 Alternatif 2 :

Apabila karyawan menerima maksud PHK, maka kesepakatan atas PHK dituangkan ke dalam Perjanjian Bersama (yang isinya harus didasarkan dan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kecuali pertentangan tersebut adalah lebih baik dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, ex : paket Golden Shake Hand)   dan kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial

Terhadap karyawan berstatus PKWT/Kontrak :

Alternatif 1 :

Tetap melanjutkan PKWT sampai dengan berakhirnya jangka waktu, dengan adanya penyesuaian upah (perlu dimusyawarahkan dan disepakati oleh karyawan) atau tidak dengan penyesuaian upah

Alternatif 2 :

Pengakhiran PKWT sebelum jangka waktu, di mana terhadap hal ini berkonsekuensi pada kewajiban bagi pihak yang mengakhiri hubungan kerja untuk membayar sisa upah sampai dengan berakhirnya jangka waktu PKWT. Hal ini dapat dikecualikan dalam hal di PKWT atau Peraturan Perusahaan terdapat klausula yang pada intinya menyatakan bahwa dalam hal terdapat kondisi kahar/Force majeur (absolut atau relatif) maka hubungan kerja berakhir demi hukum tanpa adanya kewajiban membayar kompensasi.

Alternatif 3 :

Apabila karyawan menerima maksud PHK, maka kesepakatan atas PHK dituangkan ke dalam Perjanjian Bersama (yang isinya harus didasarkan dan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kecuali pertentangan tersebut adalah lebih baik dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, ex : paket Golden Shake Hand)   dan kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial.

PHK Atas Dasar Efisiensi Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi (MK)

  • Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011 yang menguji konstitusionalitias Pasal 164 ayat 3 UU NO. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada intinya menyatakan bahwa frasa “perusahaan tutup” tidak lah diatur secara detail, sehingga acapkali menimbulkan multitafsir dan mengarah pada penyalahgunaan oleh perusahaan untuk kepentingan tertentu (ex.PHK massal/Lay off atas dasar efisiensi). Lebih jauh lagi, masih ditafsirkan oleh MK, hal ini menimbulkan ketidkpastian hukum bagi kelangsungan jaminan hak pekerjaan bagi buruh yang bertentangan enga Psal 28D ayat 2 UUD tahun 1945. Berdasarkan hal tersebut, atas dasar kepastian hukum, kemanfaatn dan keadilan, kemudian MK mengeluarkan putusan yang pada pokoknya ; PHK dengan alasan efisiensi itu konstitusional bersyarat sepanjang dimaknai perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu. A contrario (salah satu metode penafsiran hukum), putusan ini dapat ditafsirkan bahwa PHK dengan alasan efisiensi akibat perusahaan bukan atau tidak tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu adalah inskontitusional.
  • Pada praktiknya, terdapat perbedaan pendapat terkait hal ini, ada ahli yang tetap menyatakan bahwa PHK dengan alasan efisiensi sebagaimana diatur di dalam Pasal 164 ayat 3 UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan masih dapat dilaksanakan sepanjang perusahaan tetap memenuhi kewajiban membayar hak pekerja dan efisiensi yang dilakukan bertujuan untuk menyelamatkan perusahaan dari ancaman kebangkrutan/kerugian,strategi bisnis, dan lain-lain, bukan sebagai upaya penyelundupan hukum.
  • Terlepas dari hal diatas, saat ini, sedang gencar pemberitaan PHK atas dasar Efisiensi tersebut, lalu apakah upaya ini adalah hal yang benar dan tepat, baik dari perspektif hukum maupun bisnis?jika tidak, bagaimana solusi terbaiknya.

Alternatif Pilihan ; PHK Karena Kesepakatan antara Perusahaan dan Karyawan

  • Dalam permasalahan ini, PHK terhadap karyawan dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan antara Perusahaan dengan Karyawan dengan alasan bahwa kedepannya formasi karyawan posisi dan jabatan karyawan yang bersangkutan sudah tidak ada sehingga berimplikasi pada hubungan kerja sudah tidak sempurna. Dengan demikian, karena unsur pekerjaan sudah tidak ada (vide Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ) dan hubungan kerja sudah tidak sempurna serta Perusahaan tidak dapat mempertahankan hubungan kerja (vide Putusan Mahkamah Agung No. 126 K/Pdt.Sus-PHI/2014), dengan dasar tersebut, Perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
  • Selain alasan-alasan PHK di atas, dalam praktinya, PHK dapat dilakukan dengan mempertimbangkan alinea ketiga Penjelasan UU PPHI, apabila salah satu pihak tidak ingin mempertahankan hubungan kerjanyadan tidak berkaitan dengan Pasal 153 UU Ketenagakerjaan dengan memberikan kompensasi  sebesar  2 kali uang pesangon sesuai Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (3) dan (4) UU Ketenagakerjaan sebagaimana tertuang dalam Putusan Mahkamah Agung No. 126 K/Pdt.Sus-PHI/2014.
  • Adapun PHK terhadap karyawan tersebut haruslah dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 151 UU 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Pasal 3 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu dengan melakukan perundingan atas maksud PHK terhadap karyawan.
  • Apabila karyawan menerima maksud PHK tersebut, maka kesepakatan atas PHK dituangkan ke dalam Perjanjian Bersama (yang isinya harus didasarkan dan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kecuali pertentangan tersebut adalah lebih baik dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, ex : paket Golden Shake Hand) dan kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkanAkta Bukti Pendaftaran atas Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud ( vide Pasal 7 ayat 1,2,3,dan 4 UU N 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Perjanjian Bersama yang telah dibuat dan disepakati oleh para pihak, demi hukum dianggap memiliki kekuatan hukum yang mengikat (pact sunt servanda) dan berlaku seperti undang-undanga bagi para pihak untuk dilaksanakan, apabila telah memenuhi syarat sahnya sebuah perjanjian, baik syarat subjektif maupun objektif (vide Pasal 1320 KUHPerdata).
  • Dalam hal, salah satu pihak, baik Perusahaan atau karyawan, tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana termatub di dalam Perjanjian Bersama maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi ke pengadilan hubungan industrial di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapatkan penetepan eksekusi (vide Pasal 7 ayat 5 UU No. 4 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
  • Berdasarkan hal tersebut, untuk menimalisasi potensi perselisihan hubungan industrial pasca penandatangan dan pendaftaran Perjanjian Bersama maka perlu diperhatikan terkait dengan pelaksanaan seluruh hak dan kewajiban para pihak di dalam Perjanjian Bersama, baik secara formil (tata cara/prosedur) dan materil (subtansi), sesuai dengan kesepakatan secara sempurna, termasuk namun tidak terbatas pada : Pembayaran kompensasi, pemberian surat keterangan kerja dan/atau surat referensi kerja (untuk keperluan administrative di BPJS Ketenagakerjaan dan/atau digunakan oleh karyawan untuk melamar pekerjaan), pengembalian inventaris/aset perusahaan, penyelesaian tanggungan/hutang karyawan, dan lain-lain.

Apapun pilihan yang diambil, perlu dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dengan tetap mengedepankan musyawarah mufakat, besar harapan hubungan industrial dapat terwujud secara dinamis, berkeadilan dan berkelanjutan untuk menjamin kemajuan dan keberlanjutan perusahaan serta kesejahteraan pekerja dan keluarga.

 

Masykur Isnan

(Advokat & Industrial Relation Analyst)

 

 

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram

Tinggalkan Komentar

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Artikel Terkait